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mak Anwaltskanzlei Menzel Amarotico Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Erfurt


Digitale Überwachung des Arbeitnehmers möglich – ja oder nein?

Am 27.07.2017 hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt eine Grundsatzentscheidung darüber getroffen, ob Arbeitnehmer mittels Keylogger überwacht werden dürfen.

Das Bundesarbeitsgericht hält die Mitarbeiterüberwachung mittels Keylogger grundsätzlich für unzulässig.

Eine Ausnahme ist nur dann anzunehmen, wenn ein konkreter Verdacht auf eine Straftat oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer bestehen könnte.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber aufgrund einer Installation eines so genannten Keyloggers auf dem Dienstcomputer des Arbeitsnehmers, diesen überwacht und den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges durch Erledigung angeblich privater Angelegenheiten am Rechner während der Arbeitszeit erhoben, mit der Maßnahme, dass der Arbeitnehmer fristlos und hilfsweise fristgerecht gekündigt worden ist.

Zwar unterrichtete der Arbeitgeber die Mitarbeiter im Vorfeld über die geplante Maßnahme des Einsatzes eines Keyloggers, allerdings unter dem Vorwand bei illegalem Filesharing oder Missbrauch der Internetnutzung den Täter zur Rechenschaft ziehen zu können. Der Arbeitnehmer hatte sich mit dieser Keylogger-Installation weder einverstanden erklärt, noch auf die Mitteilung reagiert.

Der Arbeitgeber hatte vor Ablauf der einwöchigen Überlegungsfrist den Keylogger auf dem Rechner des Arbeitnehmers installiert.

Das Arbeitsgericht sowie Landesarbeitsgericht Hamm kamen zu der Entscheidung, dass die Kündigung unwirksam ist und somit das Arbeitsverhältnis weiter besteht.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Urteile zu Gunsten des Arbeitsnehmers bestätigt.

Die höchstrichterliche Entscheidung wurde damit begründet, dass die Nutzung des Keyloggers einen erheblichen Eingriff in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung und ein massiver Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ist.

Es darf nur in das Grundrecht eingegriffen werden, wenn der betroffene Mitarbeiter selbst in die Protokollierung eingewilligt hat oder die Erhebung, Verarbeitung, Nutzung der personenbezogenen Daten durch Gesetz erlaubt ist. Dies ist nach § 32 Abs. 2 BDSG nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber dem betreffenden Arbeitnehmer konkret eine Straftat unterstellt bzw. eines Arbeitszeitbetruges verdächtigen kann und ein milderes Mittel, wie die Kontrolle des Rechners im Beisein des Angestellten nicht infrage kommt und die Protokollierung verhältnismäßig ist.

Die Richter am Bundesarbeitsgericht gehen daher davon aus, dass die digitalen Daten im vorliegenden Fall rechtswidrig gewonnen und seitens des Gerichts nicht zu verwerten sind.

Somit wurde der Kündigungschutzklage des Klägers als Arbeitnehmer stattgegeben.

Mit der Digitalisierung nehmen die Kontroll- und Überwachungsmechanismen des Arbeitgebers immer mehr zu.

Ob und wann der Einsatz im jeweiligen Fall rechtens ist, bleibt den weiteren Entscheidungen der Gerichte vorbehalten.

Allerdings zeigt sich, dass der Einsatz der digitalen Überwachung durch den Arbeitgeber bisher nur in sehr eng begrenzten Fällen rechtens sein kann.

mitgeteilt durch

Martina Amarotico
Rechtsanwältin

Martina AmaroticoFrau Martina Amarotico ist Geschäftsführerin der Menzel · Amarotico Rechtsanwalts mbH.
Sie ist seit vielen Jahren Fachanwältin für Arbeitsrecht, deren Kompetenz von Arbeitnehmern, Arbeitgebern und Betriebsräten gleichermaßen gern in Anspruch genommen wird. Weitere Schwerpunkte liegen im Familienrecht, Erbrecht und Baurecht.

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