Schadensersatz wegen Mobbing - welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
Ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Mobbing kann als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs1. Satz 1 BGB in Betracht kommt. Nach dieser Bestimmung kann der Gläubiger in dem Fall, dass der Schuldner seine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, Ersatz des hieraus entstandenen Schadens verlangen. Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihm kein Verhalten auszusetzen, dass bezweckt oder bewirkt, dass eine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Verstößt der Arbeitgeber danach, was jeweils im Einzelfall zu prüfen ist, haftet er unter Umständen aus Vertrag auf Schadensersatz. Ein solcher Schadensersatzanspruch kann sich aber auch aus Delikt § 823 Abs. 1 bzw. § 831 BGB ergeben. Dabei verbietet § 823 Abs. 1 BGB nicht nur eine widerrechtliche Verletzung, denn diese Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, unter anderem der Gesundheit, auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als sonstiges Recht im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB anerkannt und kann zum Schadensersatzanspruch führen, wenn der Arbeitgeber hiergegen verstößt. Stützt der Arbeitnehmer seinen Anspruch darauf, dass er Mobbing ausgesetzt ist und dadurch in seiner Gesundheit geschädigt wurde, so kann er nach § 253 Abs. 2 BGB eine billige Entschädigung in Geld fordern. Allerdings hat auch das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass nicht jede Auseinandersetzung und nicht jeder Meinungsunterschied und nicht jede gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers eine rechtswidrige oder vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter darstellt. Das ist jeweils im Einzelfall zu prüfen.